Was ist passiert?
Die Fachkräfteengpassanalyse 2025 der Bundesagentur für Arbeit identifiziert 157 Engpassberufe in Deutschland. Besonders betroffen sind weiterhin Pflege- und medizinische Berufe, Bau und Handwerk, Berufskraftverkehr, Gastronomie sowie Erziehung und Sozialarbeit. Gleichzeitig stellt die Bundesagentur ausdrücklich fest, dass es keine Belege für einen allgemeinen Arbeitskräftemangel gibt. In zahlreichen Berufen übersteigt das verfügbare Arbeitskräfteangebot die Nachfrage.
Das ist ein entscheidender Unterschied.
Deutschland fehlen nicht überall Menschen.
Deutschland fehlen an bestimmten Stellen Menschen mit bestimmten Qualifikationen.
Bereits die vorherige Engpassanalyse zeigte dieses Problem deutlich. 2024 waren durchschnittlich rund 2,7 Millionen Menschen arbeitslos. Gleichzeitig konnten zahlreiche Unternehmen freie Stellen nicht besetzen. Von den arbeitslos gemeldeten Fachkräften suchte nur rund ein Viertel eine Beschäftigung in einem Engpassberuf.
Die Bundesagentur beschreibt deshalb einen zweigeteilten Arbeitsmarkt.
Auf der einen Seite existieren offene Stellen, die Unternehmen nur schwer besetzen können.
Auf der anderen Seite existieren Menschen, deren berufliche Qualifikation, Region oder bisherige Tätigkeit nicht zu diesen Stellen passt.
Hinzu kommt ein zweiter Wandel.
Die Anforderungen verändern sich schneller.
Besonders sichtbar wird das in den Informations- und Kommunikationstechnologien.
2025 sank die Zahl der bei der Bundesagentur gemeldeten IKT-Stellen deutlich. Gleichzeitig wuchs die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in diesem Bereich weiter. Besonders gefragt waren zunehmend Spezialisten und Experten. Mehr als 40 Prozent der neu gemeldeten Stellen richteten sich an Expertinnen und Experten, weitere rund ein Drittel an Spezialisten.
Die Bundesagentur sieht darin keinen Widerspruch.
Digitalisierung, Automatisierung und KI verändern das Anforderungsniveau.
Der Arbeitsmarkt benötigt weiterhin Menschen.
Aber zunehmend andere Fähigkeiten.
ROQ Einordnung – Warum ist diese Nachricht wichtig?
Die klassische Fachkräftedebatte beginnt häufig mit einer Zahl:
Wie viele Menschen fehlen?
Doch diese Frage reicht nicht mehr.
Eine Volkswirtschaft kann theoretisch genügend Menschen besitzen und trotzdem einen Fachkräftemangel erleben.
Wenn ein Unternehmen einen Mechatroniker sucht und ein arbeitsloser Mensch aus einem völlig anderen Beruf verfügbar ist, wurde das Problem nicht gelöst.
Wenn ein Unternehmen jemanden benötigt, der Produktionsprozesse versteht und gleichzeitig mit digitalen Systemen arbeiten kann, hilft auch eine formale Ausbildung allein möglicherweise nicht.
Und wenn eine Tätigkeit durch KI verändert wird, kann ein Abschluss von vor zwanzig Jahren weiterhin wertvoll sein – aber möglicherweise nicht mehr ausreichen.
Damit verändert sich die eigentliche Frage:
Welche Kompetenzen benötigen wir... und wie bringen wir vorhandene Menschen dorthin?
Das BMAS erwartet, dass sich diese Herausforderung durch die Demografie weiter verschärft. Bis 2029 könnten auf Fachkraftniveau rund 530.000 Personen fehlen. Gleichzeitig weist das Ministerium ausdrücklich darauf hin, dass ein wachsender Mismatch zwischen den Qualifikationsniveaus der verfügbaren Arbeitskräfte und den Anforderungen der Stellen entstehen kann.
Deutschland steht damit vor zwei Herausforderungen gleichzeitig:
Es werden tatsächlich Menschen aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden.
Und gleichzeitig verändern sich die Fähigkeiten, die von den verbleibenden Beschäftigten benötigt werden.
Nur über Zuwanderung wird sich dieses Problem deshalb kaum lösen lassen.
Nur über längere Arbeitszeiten ebenfalls nicht.
Und auch die Hoffnung, dass Unternehmen irgendwo die perfekt ausgebildete Fachkraft finden, wird zunehmend unrealistisch.
Deutschland benötigt eine Kompetenzstrategie.
Auswirkungen auf Unternehmen, Arbeitnehmer und Kommunen
Auswirkungen auf Unternehmen
Unternehmen müssen ihre Vorstellung von Fachkräftesicherung verändern.
Das klassische Modell lautet:
Eine Stelle entsteht.
Das Unternehmen definiert ein Anforderungsprofil.
Dann wird nach einer Person gesucht, die dieses Profil möglichst vollständig erfüllt.
In einer langsam veränderlichen Wirtschaft kann das funktionieren.
In einer technologisch dynamischen Wirtschaft wird es schwieriger, denn neue Anforderungen entstehen teilweise schneller, als Schulen, Hochschulen und Ausbildungssysteme darauf reagieren können.
Ein Unternehmen benötigt heute vielleicht Beschäftigte, die gleichzeitig:
ihre Branche verstehen, digitale Prozesse bedienen, mit KI-Systemen umgehen, Daten interpretieren, Kunden verstehen und Veränderungen umsetzen können.
Für diese Kombination existiert möglicherweise gar kein klassischer Ausbildungsberuf.
Unternehmen werden deshalb zunehmend zwischen zwei Strategien entscheiden müssen:
Fertige Kompetenz einkaufen
oder
Kompetenz selbst entwickeln.
Die zweite Möglichkeit wird wichtiger.
Ein Beschäftigter muss nicht bereits sämtliche Fähigkeiten mitbringen.
Er kann fachliches Wissen besitzen und digitale Kompetenz lernen, oder er besitzt technisches Verständnis und wird stärker in betriebliche Prozesse eingearbeitet.
Damit wird interne Weiterbildung vom Zusatzangebot zum strategischen Unternehmensfaktor.
Die Statistik zeigt allerdings, dass hier noch Luft nach oben besteht.
2024 boten nur 26 Prozent der deutschen Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten IT-Weiterbildungen für ihre Mitarbeiter an. Deutschland lag damit zwar über dem EU-Durchschnitt von 22 Prozent, aber beispielsweise hinter Finnland mit 38 Prozent, Belgien mit 37 Prozent und Dänemark mit 35 Prozent.
Wer morgen digitale Fachkräfte benötigt, muss deshalb möglicherweise heute damit beginnen, sie im eigenen Unternehmen aufzubauen.
Auswirkungen auf Arbeitnehmer
Auch für Beschäftigte verändert sich das Modell.
Ein Beruf war früher häufig eine vergleichsweise stabile Identität.
Man wurde:
Elektriker. Kaufmann. Mechaniker. Pfleger. Steuerfachkraft. Ingenieur.
Natürlich änderten sich diese Berufe schon immer, doch digitale Technologien beschleunigen diesen Wandel.
Die Berufsbezeichnung bleibt möglicherweise gleich.
Die Aufgaben verändern sich trotzdem.
Ein Buchhalter arbeitet weiterhin im Rechnungswesen, aber Belege können automatisch erkannt werden.
Ein Produktionsmitarbeiter arbeitet weiterhin in der Fabrik, aber Sensoren, digitale Assistenz und automatisierte Systeme verändern seinen Arbeitsplatz.
Ein Programmierer entwickelt weiterhin Software, aber KI kann heute Teile von Code erzeugen.
Die Konsequenz lautet nicht:
Alle müssen Informatiker werden.
Die Konsequenz lautet:
Jeder Beruf bekommt zunehmend eine digitale Ebene.
Eine Pflegekraft benötigt andere digitale Kompetenzen als ein Maschinenbauer.
Ein Handwerker andere als ein Finanzmitarbeiter.
Ein Vertriebsmitarbeiter andere als ein Ingenieur.
Weiterbildung wird dadurch nicht zwangsläufig einen komplett neuen Beruf bedeuten.
Oft reicht die Ergänzung vorhandener Erfahrung um neue Werkzeuge.
Genau darin kann eine große Chance liegen.
Auswirkungen auf Kommunen und Regionen
Das Kompetenzproblem ist auch regional.
Ein Unternehmen kann Arbeitskräfte benötigen.
Die verfügbaren Menschen befinden sich möglicherweise in einer anderen Region, oder sie besitzen die falsche Qualifikation.
Damit werden lokale Weiterbildungsstrukturen zunehmend zum Standortfaktor.
Kommunen und Regionen können:
Berufsschulen mit Unternehmen verbinden, Weiterbildungsnetzwerke unterstützen, Hochschulen einbeziehen, Weiterbildungsangebote sichtbar machen, Unternehmen und Arbeitssuchende zusammenbringen und regionale Kompetenzbedarfe systematisch erfassen.
Ein Industriegebiet benötigt andere Fähigkeiten als eine Tourismusregion.
Eine Gesundheitsregion andere als ein Automobilcluster.
Fachkräftepolitik sollte deshalb nicht nur national gedacht werden.
Sie muss regional konkret werden.
Chancen & Risiken
Potenziale und mögliche Zielkonflikte werden bewusst nebeneinandergestellt.
Millionen Menschen können neu qualifiziert werden
Ein Kompetenzproblem besitzt gegenüber einem reinen Bevölkerungsproblem einen entscheidenden Vorteil:
Kompetenzen können aufgebaut werden.
Menschen können lernen.
Ein Arbeitnehmer muss nicht sein gesamtes bisheriges Berufsleben aufgeben.
Vorhandenes Wissen kann ergänzt werden.
Ein Produktionsmitarbeiter kann digitale Maschinensteuerung lernen.
Eine kaufmännische Kraft kann KI-gestützte Arbeitsprozesse verstehen.
Ein Handwerker kann digitale Auftragsplanung einsetzen.
Ein Vertriebler kann Datenanalyse lernen.
Damit entsteht ein enormes Potenzial innerhalb der bestehenden Bevölkerung.
Quereinsteiger werden wertvoller
Wenn Unternehmen stärker auf Fähigkeiten als auf perfekte Lebensläufe achten, erweitern sie ihren potenziellen Bewerbermarkt.
Ein Mensch muss nicht exakt denselben Beruf bereits zehn Jahre ausgeübt haben.
Vielleicht besitzt er:
Branchenwissen, Kundenverständnis, technisches Denken, Kommunikationsfähigkeit, oder praktische Erfahrung die sich auf eine neue Tätigkeit übertragen lassen.
Das eröffnet neue Karrierewege.
KI kann Weiterbildung selbst beschleunigen
Künstliche Intelligenz verändert nicht nur Arbeitsplätze.
Sie kann auch beim Lernen helfen.
Lernsysteme können Inhalte individualisieren.
Fachinformationen können schneller erklärt werden.
Mitarbeiter können mit digitalen Assistenten üben.
Wissensdatenbanken können betriebliche Informationen zugänglicher machen, damit könnte Weiterbildung deutlich stärker in den Arbeitsalltag integriert werden.
Erfahrung kann mit Technologie kombiniert werden
Gerade ältere Beschäftigte besitzen häufig etwas, das Software nicht automatisch besitzt:
Erfahrung.
Ein Industriemechaniker erkennt bestimmte Probleme anhand kleiner Veränderungen.
Eine Pflegekraft bemerkt Auffälligkeiten im Verhalten eines Menschen.
Ein Vertriebsmitarbeiter kennt typische Reaktionen bestimmter Kundengruppen.
Ein Meister weiß, welche Lösung in der Realität funktioniert.
Wenn diese Erfahrung mit digitalen Werkzeugen verbunden wird, entsteht kein Gegensatz zwischen Mensch und Technologie.
Es entsteht eine Kombination:
Erfahrung + digitale Kompetenz.
Das könnte zu einer der wertvollsten Qualifikationen der kommenden Jahre werden.
Unternehmen können interne Talente entdecken
Viele Unternehmen suchen extern nach Menschen, obwohl interessante Fähigkeiten bereits intern vorhanden sein könnten.
Vielleicht kennt ein Mitarbeiter aus der Produktion die Abläufe besser als jeder externe Berater und besitzt gleichzeitig Interesse an Automatisierung.
Vielleicht versteht eine Mitarbeiterin aus der Verwaltung Daten besonders gut.
Vielleicht besitzt jemand aus dem Vertrieb die Fähigkeit, neue digitale Produkte verständlich zu erklären.
Kompetenzorientierung bedeutet deshalb auch:
Menschen nicht nur nach ihrer aktuellen Stellenbezeichnung zu beurteilen.
Weiterbildung wird zur Verantwortung des Einzelnen abgeschoben
Ein häufiger Satz lautet:
„Menschen müssen eben lebenslang lernen.“
Das klingt logisch.
Aber Weiterbildung benötigt:
Zeit. Geld. Zugang. Unterstützung und die Möglichkeit, neues Wissen praktisch anzuwenden.
Ein Arbeitnehmer mit Vollzeitjob und Familie kann nicht unbegrenzt in seiner Freizeit neue Technologien erlernen.
Wenn Unternehmen neue Kompetenzen benötigen, müssen sie deshalb einen Teil der Verantwortung übernehmen.
Unternehmen erwarten Fähigkeiten, die sie selbst nicht entwickeln
Hier kann ein paradoxes Problem entstehen.
Unternehmen beschweren sich über Fachkräftemangel.
Gleichzeitig suchen sie ausschließlich Menschen, die sämtliche gewünschten Fähigkeiten bereits besitzen.
Dann wird aus einem Kompetenzproblem ein Recruitingproblem.
Ein Unternehmen, das nur perfekte Kandidaten akzeptiert, verengt seinen eigenen Arbeitsmarkt.
Digitale Kompetenz wird zur neuen sozialen Trennlinie
Wer früh Zugang zu neuen Technologien besitzt, kann seine Produktivität und Karrierechancen erhöhen.
Wer diesen Zugang nicht erhält, könnte zurückfallen.
Das betrifft besonders Beschäftigte in kleinen Unternehmen.
2025 nutzten 26 Prozent der deutschen Unternehmen ab zehn Beschäftigten KI. Bei kleinen Unternehmen waren es 23 Prozent, bei mittleren 36 Prozent und bei Großunternehmen bereits 57 Prozent.
Das bedeutet:
Nicht jeder Beschäftigte sammelt dieselbe praktische Erfahrung mit neuen Technologien.
Langfristig könnte daraus eine Kompetenzlücke zwischen Unternehmen und Arbeitnehmergruppen entstehen.
Fehlendes Wissen bremst Digitalisierung bereits heute
Besonders deutlich wird das bei künstlicher Intelligenz.
Von den Unternehmen, die 2025 einen KI-Einsatz erwogen hatten, die Technologie aber noch nicht nutzten, nannten 72 Prozent fehlendes Wissen als Hindernis.
62 Prozent nannten unklare rechtliche Folgen.
60 Prozent Datenschutzbedenken.
45 Prozent Probleme mit bestehenden Systemen.
44 Prozent Schwierigkeiten mit Datenverfügbarkeit oder Datenqualität.
Das ist bemerkenswert.
Das größte genannte Hindernis war nicht der Preis.
Es war fehlende Kompetenz.
Damit wird Wissen selbst zum Innovationsfaktor.
Perspektivenwechsel
Die öffentliche Debatte lautet häufig:
„Deutschland fehlen Arbeitskräfte.“
Diese Aussage ist in bestimmten Bereichen richtig.
Aber sie ist zu pauschal.
Denn gleichzeitig gibt es Menschen, die keine passende Beschäftigung finden.
Die Bundesagentur beschreibt selbst ein qualifikatorisches, berufliches und regionales Matchingproblem.
Die eigentliche Frage lautet deshalb nicht nur:
Wo bekommen wir mehr Menschen her?
Sondern auch:
Wie nutzen wir die Menschen besser, die bereits da sind?
Das verändert den Blick auf Arbeitslosigkeit.
Ein Mensch kann arbeitslos sein und trotzdem Fähigkeiten besitzen, die mit einer überschaubaren Weiterbildung in einem anderen Bereich gebraucht werden.
Es verändert den Blick auf ältere Arbeitnehmer.
Sie besitzen vielleicht nicht die neuesten digitalen Kenntnisse, aber jahrzehntelange Erfahrung.
Es verändert den Blick auf Quereinsteiger.
Sie sind nicht automatisch unqualifiziert.
Sie besitzen möglicherweise Kompetenzen, die in einer anderen Branche wertvoll werden.
Und es verändert den Blick auf Unternehmen.
Fachkräftesicherung bedeutet nicht mehr nur:
Menschen finden.
Sondern zunehmend:
Menschen entwickeln.
Der Perspektivenwechsel lautet deshalb:
Deutschland hat nicht ausschließlich ein Problem mit der Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte. Wir haben zunehmend ein Problem damit, vorhandene Menschen, vorhandenes Wissen und neue Anforderungen schnell genug miteinander zu verbinden.
Was wir wissen
Die Bundesagentur für Arbeit identifiziert für 2025 157 Engpassberufe, betont aber gleichzeitig, dass es keinen allgemeinen Arbeitskräftemangel über alle Berufsgruppen hinweg gibt. In zahlreichen Berufen übersteigt das Arbeitskräfteangebot die Nachfrage.
Die Engpässe konzentrieren sich besonders auf Pflege und Medizin, Bau und Handwerk sowie weitere qualifizierte Tätigkeiten. Bereits 2024 suchte nur rund ein Viertel der arbeitslosen Fachkräfte nach einer Beschäftigung in einem Engpassberuf.
Das BMAS prognostiziert bis 2029 einen Mangel von rund 530.000 Personen auf Fachkraftniveau und warnt zugleich vor einem wachsenden Mismatch zwischen Qualifikation der verfügbaren Menschen und Anforderungsniveau der Stellen.
Digitalisierung und KI erhöhen gleichzeitig die Anforderungen in bestimmten Berufen. Im IKT-Bereich steigt insbesondere der Bedarf an Spezialisten und Experten, während sich einfachere Tätigkeitsprofile stärker verändern.
2025 nutzten bereits 26 Prozent der Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten künstliche Intelligenz. Bei Großunternehmen waren es 57 Prozent.
Von Unternehmen, die KI erwogen hatten, aber noch nicht nutzten, nannten 72 Prozent fehlendes Wissen als Hindernis.
Was noch unklar ist
Nicht jeder heutige Engpass wird dauerhaft bestehen.
Berufe verändern sich.
Konjunktur verändert Nachfrage.
Automatisierung reduziert manche Tätigkeiten.
Neue Technologien schaffen gleichzeitig neue Aufgaben.
Deshalb kann niemand exakt vorhersagen, welche einzelnen Berufe im Jahr 2035 besonders stark gesucht werden.
Auch die Zahl von rund 530.000 fehlenden Personen auf Fachkraftniveau bis 2029 ist eine Projektion und keine garantierte tatsächliche Lücke. Sie hängt unter anderem von wirtschaftlicher Entwicklung, Migration, Weiterbildung, Erwerbsbeteiligung und technologischem Wandel ab.
Unklar bleibt außerdem, wie schnell Weiterbildungsangebote auf neue Anforderungen reagieren können.
Ein KI-Modell kann innerhalb weniger Monate neue Fähigkeiten bekommen.
Ein Ausbildungsberuf benötigt für grundlegende strukturelle Veränderungen deutlich länger.
Genau diese unterschiedliche Geschwindigkeit könnte zu einer der größten Herausforderungen werden.
Was als Nächstes wichtig wird
Deutschland sollte Fachkräftesicherung stärker als Kompetenzentwicklung betrachten.
Unternehmen müssen regelmäßig analysieren:
Welche Aufgaben verschwinden?
Welche entstehen?
Welche Fähigkeiten werden wichtiger?
Welche Mitarbeiter können intern weiterentwickelt werden?
Welche Tätigkeiten können Quereinsteiger übernehmen?
Wo kann Technologie Beschäftigte entlasten?
Arbeitnehmer sollten gleichzeitig nicht erst reagieren, wenn ein Arbeitsplatz gefährdet ist.
Weiterbildung muss früher beginnen.
Auch Arbeitsagenturen, Bildungsträger, Berufsschulen und Hochschulen müssen schneller auf reale regionale Bedarfe reagieren.
Und Arbeitgeber sollten ihre Recruitingmodelle überprüfen.
Nicht jede Stelle benötigt exakt denselben Abschluss, den der Vorgänger besaß.
Vielleicht ist die wichtigere Frage:
Was muss jemand tatsächlich können, um diese Aufgabe gut zu erledigen?
Damit könnte Kompetenzorientierung gleichzeitig:
Fachkräftemangel reduzieren, Quereinstiege erleichtern, Arbeitslosigkeit verringern, Weiterbildung stärken und Digitalisierung beschleunigen.
Einordnung von ROQ News
Deutschland wird in den kommenden Jahren tatsächlich weniger verfügbare Arbeitskräfte haben.
Die Babyboomer verlassen den Arbeitsmarkt.
Das lässt sich nicht wegdiskutieren, aber die Zahl der Menschen ist nur ein Teil des Problems.
Gleichzeitig existieren Arbeitslose. Quereinsteiger. Beschäftigte mit Erfahrung. Menschen mit ausländischen Abschlüssen. Menschen, deren bisherige Tätigkeit sich verändert und Beschäftigte, die grundsätzlich bereit wären, neue Fähigkeiten zu erwerben.
Die entscheidende wirtschaftliche Aufgabe besteht deshalb darin, diese Menschen schneller mit den Aufgaben zu verbinden, die entstehen.
Das verlangt Veränderungen auf beiden Seiten.
Arbeitnehmer müssen akzeptieren, dass berufliches Lernen nicht nach Ausbildung oder Studium endet.
Unternehmen müssen akzeptieren, dass sie nicht jede benötigte Fachkraft fertig ausgebildet am Markt finden werden.
Und der Staat muss dafür sorgen, dass Weiterbildung schneller, verständlicher und näher am tatsächlichen Bedarf der Wirtschaft funktioniert.
Deutschland benötigt deshalb nicht ausschließlich mehr Arbeitskräfte.
Es benötigt mehr passende Kompetenz.
Der Wettbewerb um die Arbeitswelt der Zukunft wird nicht nur dadurch entschieden, welches Land die meisten Menschen besitzt. Entscheidend wird sein, welches Land vorhandene Menschen am schnellsten befähigt, neue Aufgaben zu übernehmen.
Michael Langner
Gründer & CEO von Cast Royal Michael Langner
Gründer & CEO von Cast RoyalQuellen
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Zahlen und Fakten zur Fachkräfteentwicklung – Bundesministerium für Arbeit & SozialesBehörde · veröffentlicht 01.01.2025 · abgerufen 16.08.2026
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Arbeitskräftemangel trotz 3 Mio. Arbeitsloser? – Bundesagentur für ArbeitSonstige · veröffentlicht 17.12.2025 · abgerufen 16.08.2026
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Fachkräfteengpassanalyse 2025 – Bundesagentur für ArbeitSonstige · veröffentlicht 01.01.2025 · abgerufen 16.08.2026
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Jedes 5. Unternehmen in der EU fördert IT-Qualifikationen – Statistisches BundesamtBehörde · veröffentlicht 14.01.2025 · abgerufen 16.08.2026
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Unternehmen mit Nutzung von Technologien der künstlichen Intelligenz nach Beschäftigtengrößenklassen – Statistisches BundesamtBehörde · veröffentlicht 24.11.2025 · abgerufen 16.08.2026
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Gründe gegen die Nutzung von Technologien der künstlichen Intelligenz nach Beschäftigtengrößenklassen – Statistisches BundesamtBehörde · veröffentlicht 24.11.2025 · abgerufen 16.08.2026
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