Was ist passiert?
Die Größenordnung ist erheblich.
Nach neuen Zahlen des Statistischen Bundesamtes werden bis 2040 rund 13,3 Millionen Menschen, die 2025 zu den Erwerbspersonen gehörten, das gesetzliche Renteneintrittsalter von 67 Jahren überschritten haben.
Das entspricht 30 Prozent der heutigen Erwerbspersonen.
Besonders deutlich wird die demografische Struktur beim Blick auf die älteren Jahrgänge.
2025 waren noch rund 4,5 Millionen Menschen zwischen 60 und 64 Jahren Erwerbspersonen.
Weitere 5,5 Millionen Erwerbspersonen waren zwischen 55 und 59 Jahre alt.
Zusammen stellten diese beiden Altersgruppen rund 10 Millionen Erwerbspersonen.
Die jüngeren Altersgruppen sind zahlenmäßig kleiner.
Die 35- bis 44-Jährigen stellten rund 9,9 Millionen Erwerbspersonen.
Bei den 45- bis 54-Jährigen waren es rund 9,1 Millionen.
Bei den 25- bis 34-Jährigen rund 8,8 Millionen.
Das Statistische Bundesamt kommt deshalb zu einer klaren Aussage:
Jüngere Altersgruppen werden die ausscheidenden Babyboomer zahlenmäßig nicht ersetzen können.
Der Wandel ist außerdem längst im Arbeitsmarkt angekommen.
2025 waren bereits 27 Prozent aller Erwerbspersonen 55 Jahre oder älter.
2015 waren es noch 20,7 Prozent und die Bundesagentur für Arbeit meldet einen weiteren wichtigen Effekt:
Seit 2024 wird das Beschäftigungswachstum in Deutschland ausschließlich von ausländischen Beschäftigten getragen, während die Beschäftigung deutscher und inzwischen auch von EU-Staatsangehörigen demografisch bedingt zurückgeht.
Damit ist klar:
Der Generationenwechsel ist kein Problem der fernen Zukunft.
Er läuft bereits.
ROQ Einordnung – Warum ist diese Nachricht wichtig?
Wenn ein Beschäftigter ein Unternehmen verlässt, verschwindet nicht nur eine Stelle aus dem Organigramm.
Es kann etwas viel Wertvolleres verschwinden:
Erfahrung.
Ein Mitarbeiter arbeitet vielleicht seit 30 Jahren mit einer bestimmten Maschine.
Natürlich existiert eine Bedienungsanleitung, aber in der Bedienungsanleitung steht möglicherweise nicht:
Dass ein bestimmtes Geräusch auf ein Problem hinweist.
Dass Bauteil A bei hoher Luftfeuchtigkeit anders reagiert.
Dass Kunde B immer zwei Tage vor dem eigentlichen Termin anruft.
Dass Lieferant C bei Sonderanfertigungen länger braucht.
Dass ein bestimmter Produktionsschritt in der Theorie anders funktioniert als in der Praxis.
Dieses Wissen wird häufig als implizites Wissen bezeichnet.
Es befindet sich im Kopf des Menschen.
Es entsteht durch:
Erfahrung, Fehler, Beobachtung, Routine, Kundenkontakt und tausende kleine Entscheidungen.
Genau dieses Wissen lässt sich nicht einfach dadurch ersetzen, dass am nächsten Montag jemand Neues am selben Schreibtisch sitzt.
Das bedeutet:
Eine Nachbesetzung ersetzt einen Menschen. Sie ersetzt nicht automatisch seine 30 Jahre Erfahrung.
Und genau deshalb wird Demografie zur Wissensfrage.
Auswirkungen auf Unternehmen, Arbeitnehmer und Kommunen
Auswirkungen auf Unternehmen
Unternehmen müssen sich künftig wesentlich früher fragen:
Wer verlässt uns in den kommenden fünf Jahren?
Nicht erst:
Welche Stellen werden frei?
Sondern:
Welches Wissen verlässt das Unternehmen mit diesen Menschen?
Das können völlig unterschiedliche Bereiche sein.
Technisches Wissen. Kundenwissen. Lieferantenwissen. Prozesswissen. Führungswissen. Produktwissen. Netzwerke. Historisches Wissen über frühere Entscheidungen.
Besonders gefährlich wird es, wenn ein Unternehmen stark von einzelnen Personen abhängig ist.
Der klassische Satz:
„Das weiß nur der Klaus.“
klingt im Tagesgeschäft harmlos.
Strategisch ist er ein Warnsignal, denn wenn Klaus morgen in Rente geht, krank wird oder das Unternehmen verlässt, existiert plötzlich eine Wissenslücke.
Genau deshalb muss Nachfolgeplanung künftig stärker mit Wissensmanagement verbunden werden.
Auswirkungen auf den Mittelstand
Für den Mittelstand ist das besonders relevant.
Großunternehmen besitzen häufig:
Dokumentationssysteme, Wissensdatenbanken, Personalentwicklung, Nachfolgeplanung und größere Teams.
In kleinen Unternehmen ist Wissen dagegen häufiger direkt an einzelne Personen gebunden.
Der Meister kennt die Maschine.
Die Bürokraft kennt sämtliche Kunden.
Der Gründer kennt jeden Lieferanten.
Der langjährige Techniker weiß, welche Lösung bei welchem Fehler funktioniert.
Fällt eine dieser Personen weg, kann ein erheblicher Teil des Unternehmenswissens verschwinden, deshalb kann der demografische Wandel kleinere Betriebe überproportional treffen.
Auswirkungen auf Arbeitnehmer
Für jüngere Beschäftigte entsteht daraus gleichzeitig eine enorme Chance, denn wenn Millionen erfahrene Arbeitnehmer ausscheiden, entstehen nicht nur freie Stellen.
Es entstehen neue Verantwortungsräume.
Jüngere Mitarbeiter können:
Führungsaufgaben übernehmen, Spezialwissen erwerben, Kundenbeziehungen übernehmen, Prozesse neu gestalten und technologische Veränderungen vorantreiben, doch dafür braucht es Übergangszeiten.
Der ideale Wissenstransfer sieht nicht so aus:
Freitag letzter Arbeitstag des erfahrenen Mitarbeiters.
Montag beginnt der Nachfolger.
Sondern:
Beide arbeiten eine Zeit lang gemeinsam.
Der erfahrene Mitarbeiter erklärt nicht nur was gemacht wird.
Sondern auch:
warum.
Auswirkungen auf Kommunen und Regionen
Demografie wirkt regional unterschiedlich.
Das Statistische Bundesamt zeigt bereits erhebliche Unterschiede bei der Alterung zwischen deutschen Regionen. Besonders in Teilen Ostdeutschlands ist der Altenquotient deutlich stärker gestiegen als in westdeutschen Flächenländern.
Das kann regionale Unternehmen zusätzlich belasten.
Wenn gleichzeitig:
viele Beschäftigte ausscheiden, wenige junge Menschen nachrücken und junge Fachkräfte in Ballungszentren ziehen, entsteht ein struktureller Wettbewerb um Personal.
Dann reicht es nicht mehr, einzelne Stellenanzeigen zu veröffentlichen.
Regionen müssen attraktiv sein für:
Familien, Auszubildende, Fachkräfte, Zuwanderer und Rückkehrer.
Demografie wird damit auch Standortpolitik.
Chancen & Risiken
Potenziale und mögliche Zielkonflikte werden bewusst nebeneinandergestellt.
Wissen kann systematisch gesichert werden
Die gute Nachricht lautet:
Erfahrungswissen muss nicht vollständig verloren gehen.
Unternehmen können frühzeitig beginnen, es zu dokumentieren.
Zum Beispiel durch:
interne Wissensdatenbanken, Videoanleitungen, Prozessbeschreibungen, Interviews mit erfahrenen Mitarbeitern, Fehlerdatenbanken, Checklisten und dokumentierte Fallbeispiele.
Entscheidend ist dabei:
Nicht nur den Standardprozess dokumentieren.
Sondern auch die Ausnahme.
Was machst du, wenn etwas nicht funktioniert?
Genau dort steckt häufig das wertvollste Erfahrungswissen.
KI kann Wissen besser zugänglich machen
Hier könnte künstliche Intelligenz eine besonders interessante Rolle bekommen.
Unternehmen besitzen heute oft bereits große Mengen internes Wissen.
Handbücher. E-Mails. Projektberichte. Protokolle. Technische Dokumentationen. FAQ. Serviceberichte.
Das Problem:
Niemand findet es schnell genug.
Ein internes KI-System könnte zukünftig beispielsweise Fragen beantworten wie:
„Welche Probleme hatten wir in den vergangenen zehn Jahren mit Maschine X?“
oder:
„Wie wurde dieser Fehler beim letzten Mal gelöst?“
Damit könnte Wissen, das heute auf Servern verteilt liegt, tatsächlich nutzbar werden.
KI ersetzt dabei nicht die Erfahrung des Menschen.
Sie kann helfen, Erfahrung auffindbar und skalierbar zu machen.
Ältere Beschäftigte können länger Wissen weitergeben
Die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen steigt bereits.
Der Anteil der mindestens 65-Jährigen an allen Erwerbspersonen erhöhte sich von 2,5 Prozent im Jahr 2015 auf 4,3 Prozent im Jahr 2025.
Das eröffnet neue Modelle.
Nicht jeder muss nach Erreichen des Rentenalters weiter Vollzeit arbeiten.
Denkbar sind:
Mentorenrollen, Teilzeit, projektbezogene Tätigkeit, Beratung, Schulungen, oder Unterstützung bei der Einarbeitung von Nachfolgern.
Damit könnte Erfahrung länger im Unternehmen bleiben, ohne dass Menschen gezwungen werden, ihr bisheriges Arbeitspensum fortzusetzen.
Zuwanderung kann Personalverluste abfedern
Die Bundesagentur für Arbeit zeigt klar, dass ausländische Beschäftigte bereits heute eine zentrale Rolle bei der Stabilisierung des Arbeitsmarktes spielen.
Zuwanderung kann deshalb einen Teil der demografischen Lücke schließen, aber auch hier entsteht wieder dieselbe Aufgabe:
Neue Beschäftigte benötigen:
Sprache, Einarbeitung, Qualifikation und Zugang zu vorhandenem Wissen.
Zuwanderung und Wissenstransfer müssen deshalb gemeinsam gedacht werden.
Automatisierung kann Arbeitskräfte entlasten
Nicht jede ausscheidende Arbeitsstunde muss eins zu eins ersetzt werden.
Digitalisierung und Automatisierung können Teile der Arbeit übernehmen.
Wenn Software:
Daten automatisch überträgt, Dokumente findet, Routineberichte erstellt, oder Maschinen überwacht, können weniger Beschäftigte mehr wertschöpfende Aufgaben übernehmen.
Das wird notwendig sein.
Denn jüngere Generationen können die Babyboomer rein zahlenmäßig nicht vollständig ersetzen.
Unternehmen beginnen zu spät
Das größte Risiko ist simpel:
Der Wissenstransfer beginnt erst kurz vor dem Ruhestand, denn dann versucht ein Unternehmen plötzlich, 30 Jahre Erfahrung innerhalb von drei Monaten zu dokumentieren.
Das kann kaum funktionieren.
Wissenstransfer muss Jahre vorher beginnen.
Wissen wird nur dokumentiert, aber nicht verstanden
Ein Ordner mit 500 Seiten ist noch kein Wissenstransfer.
Information muss:
verständlich, auffindbar, aktuell und praktisch nutzbar sein.
Sonst besitzt das Unternehmen zwar Dokumentation.
Aber niemand nutzt sie.
Zu viel Wissen hängt an einzelnen Personen
Je stärker ein Unternehmen von einzelnen Experten abhängig ist, desto größer das Risiko.
Wenn nur ein Mitarbeiter ein bestimmtes System wirklich versteht, besitzt das Unternehmen einen Single Point of Failure.
Das ist technisch dasselbe Prinzip wie bei einer kritischen Maschine ohne Backup.
Nur dass das Backup hier ein Mensch ist.
Digitalisierung kann Erfahrungswissen falsch vereinfachen
Nicht jedes Wissen lässt sich vollständig in Daten übersetzen.
Ein erfahrener Handwerker erkennt möglicherweise durch:
Geruch, Geräusch, Gefühl, oder Kontext, dass etwas nicht stimmt.
Ein KI-System kann einen Teil davon erfassen, aber nicht automatisch alles.
Deshalb wäre es falsch, jahrzehntelanges Erfahrungswissen einfach durch eine Datenbank ersetzen zu wollen.
Die beste Lösung wird häufig eine Kombination sein:
Dokumentation + Technologie + menschliche Übergabe.
Fachkräftemangel kann trotz steigender Arbeitslosigkeit bestehen bleiben
Deutschland besitzt auch 2025 weiterhin 157 Engpassberufe, obwohl es keinen allgemeinen Arbeitskräftemangel über alle Berufsgruppen hinweg gibt.
Das bedeutet:
Menschen können verfügbar sein, aber nicht unbedingt mit den benötigten Qualifikationen.
Wenn gleichzeitig erfahrene Fachkräfte ausscheiden, kann sich dieser qualifikatorische Mismatch verschärfen.
Perspektivenwechsel
Wenn ein Mitarbeiter nach 40 Jahren in Rente geht, passiert in der Buchhaltung etwas Einfaches.
Eine Stelle wird frei, doch wirtschaftlich passiert möglicherweise wesentlich mehr.
Vier Jahrzehnte Erfahrung verlassen das Unternehmen.
Vielleicht:
zehntausende Kundenkontakte, tausende gelöste Probleme, hunderte Fehler, unzählige kleine Beobachtungen.
Dieses Wissen besitzt keinen eigenen Posten in der Bilanz.
Es steht nicht zwischen Maschinenpark und Bankguthaben und trotzdem kann es enorm wertvoll sein.
Vielleicht besteht deshalb ein grundlegender Denkfehler darin, Mitarbeiter ausschließlich als Arbeitskapazität zu betrachten.
Menschen sind auch Wissensträger.
Ein Unternehmen verliert mit einem erfahrenen Mitarbeiter deshalb nicht einfach:
160 Arbeitsstunden im Monat.
Es verliert möglicherweise eine Datenbank, die 30 oder 40 Jahre lang aufgebaut wurde.
Nur dass diese Datenbank biologisch ist.
Der Perspektivenwechsel lautet deshalb:
Die Babyboomer gehen nicht nur in Rente. Mit ihnen verlässt ein erheblicher Teil des industriellen, handwerklichen und organisatorischen Gedächtnisses Deutschlands die Unternehmen.
Was wir wissen
Bis 2040 werden rund 13,3 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter von 67 Jahren überschritten haben. Das entspricht 30 Prozent aller Erwerbspersonen des Jahres 2025.
Die jüngeren Altersgruppen werden diese Jahrgänge zahlenmäßig nicht vollständig ersetzen können.
Allein die Altersgruppen der 55- bis 59-Jährigen und der 60- bis 64-Jährigen umfassten 2025 zusammen rund 10 Millionen Erwerbspersonen.
Mehr als ein Viertel aller Erwerbspersonen - 27 Prozent - war 2025 bereits mindestens 55 Jahre alt. 2015 waren es 20,7 Prozent.
Gleichzeitig steigt die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen. Der Anteil der mindestens 65-Jährigen an allen Erwerbspersonen erhöhte sich zwischen 2015 und 2025 von 2,5 auf 4,3 Prozent.
Die Bundesagentur berichtet außerdem, dass das Beschäftigungswachstum seit 2024 ausschließlich von ausländischen Beschäftigten getragen wird.
Und trotz schwächerer Konjunktur existierten 2025 weiterhin 157 Engpassberufe.
Was noch unklar ist
Die 13,3 Millionen Menschen werden nicht gleichzeitig aus dem Arbeitsmarkt verschwinden.
Der Übergang erfolgt über rund 15 Jahre.
Ein Teil wird möglicherweise auch nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters weiterarbeiten.
Andere gehen früher.
Außerdem können:
Zuwanderung, höhere Erwerbsbeteiligung, Weiterbildung, Automatisierung und Produktivitätssteigerungen die Auswirkungen teilweise ausgleichen.
Die Zahl bedeutet deshalb nicht, dass Deutschland 2040 automatisch 13,3 Millionen unbesetzte Arbeitsplätze besitzt.
Das wäre eine falsche Interpretation.
Die Aussage lautet vielmehr:
Eine sehr große Gruppe der heute verfügbaren Erwerbspersonen erreicht in diesem Zeitraum das Rentenalter, während jüngere Jahrgänge zahlenmäßig kleiner sind.
Ebenfalls schwer messbar ist die Menge des dabei verlorenen Erfahrungswissens.
Dafür existiert keine zentrale Statistik.
Wie groß dieses Problem für ein Unternehmen wird, hängt stark davon ab, wie gut Prozesse dokumentiert und Wissen verteilt sind.
Was als Nächstes wichtig wird
Unternehmen sollten jetzt eine demografische Wissensinventur durchführen.
Nicht kompliziert, aber systematisch.
Wer könnte in den nächsten fünf Jahren ausscheiden?
Dann:
Welche Aufgaben übernimmt diese Person?
Welches Spezialwissen besitzt sie?
Welche Kundenbeziehungen hängen an ihr?
Welche Prozesse kann nur sie?
Welche Probleme löst sie aufgrund von Erfahrung?
Was davon ist dokumentiert?
Wer könnte dieses Wissen übernehmen?
Danach sollte ein Übergabeplan entstehen.
Nicht erst drei Monate vor Rentenbeginn, sondern möglichst Jahre vorher und dabei können Tandems sinnvoll sein.
Ein erfahrener Mitarbeiter arbeitet mit einem jüngeren Kollegen.
Der eine bringt jahrzehntelange Erfahrung.
Der andere möglicherweise neue digitale Kompetenzen.
Beide lernen voneinander.
Das wäre mehr als Wissenstransfer.
Es wäre:
Erfahrung + neue Technologie.
Gleichzeitig sollten Unternehmen ihr Wissen stärker unabhängig von einzelnen Personen machen.
Dokumentieren. Digitalisieren. Durchsuchbar machen und dort, wo es sinnvoll ist, mit KI zugänglich machen.
Einordnung von ROQ News
Die Zahl von 13,3 Millionen ist enorm, aber sie sollte nicht ausschließlich Angst auslösen.
Deutschland verliert in den kommenden Jahren viele erfahrene Erwerbspersonen.
Das ist eine reale Herausforderung, doch wir wissen heute davon und genau darin liegt die Chance.
Unternehmen haben Zeit, zu reagieren.
Sie können:
Nachfolger aufbauen. Wissen sichern. Ältere Mitarbeiter anders einsetzen. Zuwanderer integrieren. Beschäftigte weiterbilden. Routine automatisieren und Arbeitsprozesse produktiver machen.
Der Fehler wäre, bis zum letzten Arbeitstag einer Generation zu warten, denn an diesem Tag lässt sich Jahrzehnte aufgebautes Wissen nicht mehr vollständig übertragen.
Wir haben in den vorherigen Analysen über Fachkräfte, Kompetenz, Produktivität, Digitalisierung, KI, Investitionen und Schulen gesprochen.
Die Demografie verbindet all diese Themen.
Weniger Menschen müssen produktiver arbeiten.
Neue Beschäftigte benötigen schneller Kompetenz.
Erfahrene Beschäftigte müssen Wissen übertragen.
Unternehmen benötigen digitale Systeme, um dieses Wissen zu erhalten und Schulen müssen die nächste Generation darauf vorbereiten, schneller neue Aufgaben übernehmen zu können.
Deshalb ist der Ruhestand der Babyboomer nicht nur eine Rentenfrage.
Er ist eine der größten Transformationsaufgaben der deutschen Wirtschaft.
Deutschlands vielleicht wertvollster Rohstoff liegt nicht unter der Erde. Er steckt in Millionen Köpfen. Die entscheidende Frage der nächsten Jahre lautet, wie viel davon wir sichern, bevor diese Menschen die Unternehmen verlassen.
Michael Langner
Gründer & CEO von Cast Royal Michael Langner
Gründer & CEO von Cast RoyalQuellen
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13,3 Millionen Erwerbspersonen erreichen in den nächsten 15 Jahren das gesetzliche Rentenalter – Statistisches BundesamtBehörde · veröffentlicht 23.06.2026 · abgerufen 26.08.2026
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Beschäftigungswachstum wird von ausländischen Arbeitnehmern getragen – Bundesagentur für ArbeitSonstige · veröffentlicht 14.07.2026 · abgerufen 26.08.2026
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Beschäftigungswachstum wird von ausländischen Arbeitnehmern getragen – Statistisches BundesamtBehörde · veröffentlicht 03.02.2026
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Fachkräfteengpassanalyse 2025 – Bundesagentur für ArbeitFachmedium · abgerufen 26.08.2026
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Erwerbstätigkeit im Mai 2026 saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat nahezu unverändert – Statistisches BundesamtBehörde · veröffentlicht 30.06.2026 · abgerufen 26.08.2026
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Qualifizierte Fachkräfte dringend gesucht: Engpässe in 22 Berufsgruppen – Bundesagentur für ArbeitSonstige · veröffentlicht 10.07.2026 · abgerufen 26.08.2026
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1,8 % mehr Empfängerinnen und Empfänger von Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung Ende 2025 – Statistisches BundesamtBehörde · veröffentlicht 26.03.2026 · abgerufen 26.08.2026
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