Berufe, die es gestern noch nicht gab: Warum wir uns auf eine Arbeitswelt vorbereiten müssen, die noch keinen Namen hat

Die Entstehung neuer Berufe klingt zunächst nach einer einfachen Entwicklung:

Neue Technologie entsteht. Neue Aufgaben entstehen. Neue Stellen entstehen.

Doch in der Praxis verändert sich dadurch wesentlich mehr, denn ein Beruf ist nicht nur eine Berufsbezeichnung.

Dahinter stehen:

Ausbildung, Recruiting, Weiterbildung, Gehaltssysteme. Arbeitsorganisation. Berufsschulen. Hochschulen. Arbeitsvermittlung und regionale Wirtschaftsstrukturen.

Wenn neue Tätigkeiten schneller entstehen, als diese Systeme reagieren können, entsteht eine ungewöhnliche Situation:

Die Wirtschaft benötigt Fähigkeiten, für die es teilweise noch gar keinen etablierten Berufsweg gibt.

Vor zwanzig Jahren waren viele heutige Tätigkeiten rund um Cloud Computing, Social Media, App-Entwicklung, Data Science, Cybersecurity oder künstliche Intelligenz entweder noch nicht vorhanden oder wesentlich kleiner als heute. Ähnliche Verschiebungen sind auch künftig zu erwarten.

Damit wird die Entstehung neuer Berufe zu einer Aufgabe für die gesamte Arbeitswelt.

Unternehmen müssen Stellen schaffen, bevor es dafür fertige Fachkräfte gibt

Für Arbeitgeber entsteht ein grundsätzliches Problem.

Ein Unternehmen erkennt beispielsweise:

Wir benötigen jemanden, der unsere Geschäftsprozesse versteht. KI-Systeme einsetzen kann. Daten beurteilen kann. Automatisierung umsetzt. Mitarbeiter dabei mitnimmt und gleichzeitig wirtschaftlich denkt.

Dann kann es passieren, dass genau für diese Kombination noch kein klassischer Ausbildungsberuf existiert.

Die traditionelle Reaktion wäre:

Stellenanzeige schreiben. Bestimmten Abschluss verlangen. Drei bis fünf Jahre Berufserfahrung verlangen. Und anschließend feststellen:

„Wir finden niemanden.“

Doch wie soll jemand fünf Jahre Berufserfahrung in einer Tätigkeit besitzen, die in dieser Form erst seit zwei Jahren existiert?

Genau deshalb müssen Unternehmen ihre Personalstrategie verändern.

Die Frage darf nicht ausschließlich lauten:

Welche Berufsbezeichnung hatte diese Person bisher?

Sondern stärker:

Welche Fähigkeiten besitzt sie... und welche fehlenden Fähigkeiten können wir entwickeln?

Damit bekommt interne Weiterbildung einen völlig neuen Stellenwert.

Ein guter Mitarbeiter aus Vertrieb, Produktion, Verwaltung oder Technik muss nicht zwangsläufig ersetzt werden, sobald neue Technologie entsteht.

Vielleicht benötigt er:

neue Werkzeuge, neues Wissen, eine neue Spezialisierung und eine veränderte Rolle.

Unternehmen werden deshalb zunehmend selbst zu einem Teil des Ausbildungssystems.

Nicht indem sie Schulen ersetzen, sondern indem sie Kompetenzen entwickeln, für die der Arbeitsmarkt noch keine ausreichende Zahl fertiger Fachkräfte liefern kann.

Die Unternehmen mit dem größten Vorteil werden künftig nicht diejenigen sein, die die meisten fertigen Fachkräfte finden... sondern diejenigen, die vorhandene Menschen am schnellsten für neue Aufgaben entwickeln können.

Arbeitnehmer bekommen mehr Möglichkeiten... aber auch mehr Eigenverantwortung

Für Beschäftigte besitzt diese Entwicklung zwei Seiten.

Auf der einen Seite entsteht Unsicherheit.

Eine Berufsbezeichnung garantiert nicht mehr automatisch, dass die dahinterliegenden Aufgaben über Jahrzehnte gleich bleiben.

Technologie verändert Tätigkeiten innerhalb bestehender Berufe.

Manche Aufgaben verschwinden.

Andere werden automatisiert.

Neue kommen hinzu.

Und teilweise entstehen daraus komplett neue berufliche Rollen.

Auf der anderen Seite eröffnet genau das neue Möglichkeiten.

Ein Mensch muss nicht mehr zwangsläufig mit Anfang zwanzig die berufliche Entscheidung treffen, die sein gesamtes Leben bestimmt.

Berufsbiografien können beweglicher werden.

Aus einem:

Produktionsmitarbeiter kann jemand werden, der automatisierte Systeme überwacht.

Aus einem:

Sachbearbeiter kann jemand werden, der digitale Prozesse steuert.

Aus einem:

Vertriebsmitarbeiter kann jemand werden, der KI-gestützte Kundenprozesse entwickelt.

Aus einem:

Handwerker kann jemand werden, der zusätzlich digitale Gebäude-, Energie- oder Sensortechnik beherrscht.

Der entscheidende Wert liegt dann häufig nicht darin, alles Bisherige wegzuwerfen.

Sondern:

bestehende Erfahrung mit neuen Fähigkeiten zu verbinden.

Gerade deshalb darf ein Berufswechsel mit 40, 50 oder 55 Jahren künftig nicht automatisch als Scheitern gelten. In einer Wirtschaft, deren Tätigkeiten sich schneller verändern, kann berufliche Umorientierung zu einem normalen Teil einer Erwerbsbiografie werden.

Das verändert auch die Vorstellung von beruflicher Sicherheit.

Sicherheit bedeutet möglicherweise künftig weniger:

„Mein Arbeitsplatz verändert sich nicht.“

Sondern stärker:

„Ich kann mich verändern, wenn sich mein Arbeitsplatz verändert.“

Weiterbildung wird dadurch nicht mehr nur zur Reparaturmaßnahme nach Arbeitslosigkeit.

Sie wird zu einem normalen Bestandteil des Berufslebens.

Kommunen und Regionen müssen neue Kompetenzen früher erkennen

Auch Städte und Regionen betrifft diese Entwicklung direkt.

Denn neue Berufe entstehen nicht überall gleichzeitig.

Eine Region mit:

Automobilindustrie benötigt andere neue Kompetenzen als eine Region mit:

Tourismus.

Eine Gesundheitsregion benötigt andere Qualifikationen als ein Standort mit:

Halbleiterindustrie, Logistik, Energietechnik, oder Maschinenbau.

Damit wird die Frage nach zukünftigen Berufen zunehmend zu regionaler Wirtschaftspolitik.

Kommunen können nicht selbst bestimmen, welcher Beruf in zehn Jahren entsteht, aber sie können die Bedingungen schaffen, unter denen Menschen schneller auf neue Anforderungen vorbereitet werden.

Dafür müssen:

Unternehmen, Berufsschulen, Hochschulen, Weiterbildungsträger, Arbeitsagenturen, Kammern und Wirtschaftsförderungen stärker miteinander verbunden werden.

Regionale Weiterbildungsstrukturen werden dadurch selbst zu einem Standortfaktor.

Stell dir zwei Regionen vor.

In beiden entsteht innerhalb weniger Jahre eine neue Industrie.

Region A wartet, bis Unternehmen öffentlich über Fachkräftemangel klagen.

Dann werden Programme entwickelt.

Region B erkennt früh:

Diese Unternehmen kommen - diese Technologien entstehen - diese Fähigkeiten werden benötigt.

Sie beginnt vorher:

Weiterbildungen aufzubauen, Schulen einzubinden, Quereinsteiger vorzubereiten und bestehende Beschäftigte weiterzuentwickeln.

Welche Region wird für neue Unternehmen attraktiver?

Wahrscheinlich die zweite.

Damit verändert sich auch Wirtschaftsförderung.

Es reicht künftig nicht mehr nur:

Gewerbeflächen bereitzustellen, Unternehmen anzusiedeln und Infrastruktur zu bauen.

Eine Region muss zunehmend auch fragen:

Besitzen wir die Menschen und Kompetenzen, die zukünftige Unternehmen hier benötigen werden?

Vielleicht wird die erfolgreichste Kommune der Zukunft deshalb nicht diejenige mit dem größten Gewerbegebiet.

Sondern diejenige, die am schnellsten erkennt, welche neuen Fähigkeiten ihre Wirtschaft morgen braucht - und heute damit beginnt, sie aufzubauen.

Der eigentliche Wandel betrifft deshalb das gesamte System

Neue Berufe entstehen nicht isoliert.

Sie verändern gleichzeitig:

Recruiting, Weiterbildung, Karrierewege, Bildung, Arbeitsvermittlung, Unternehmensentwicklung und regionale Standortpolitik.

Das macht die Entwicklung größer als die Frage:

„Welche zehn neuen Jobs entstehen durch KI?“

Die wichtigere Frage lautet:

Wie baut eine Gesellschaft Menschen für Aufgaben auf, deren Berufsbezeichnung heute möglicherweise noch niemand kennt?

Denn genau darin könnte eine der größten Herausforderungen der zukünftigen Arbeitswelt liegen.

Wir müssen Menschen auf eine Arbeitswelt vorbereiten, deren konkrete Stellenanzeigen teilweise noch gar nicht geschrieben wurden.