Was ist passiert?
Deutschland erlebt gerade mehrere Veränderungen gleichzeitig.
Die Wirtschaft wächst nur schwach, wodurch Unternehmen vorsichtiger einstellen. Gleichzeitig bleibt der strukturelle Fachkräftebedarf bestehen. Die Bundesagentur für Arbeit identifizierte für 2025 157 Engpassberufe. Besonders betroffen sind weiterhin Pflege und Medizin, Bau und Handwerk, Berufskraftverkehr, Gastronomie sowie Erziehung und Sozialarbeit. Gleichzeitig weist die BA ausdrücklich darauf hin, dass es keinen allgemeinen Arbeitskräftemangel über sämtliche Berufe hinweg gibt. In manchen Bereichen existiert ein Überangebot, während an anderer Stelle qualifizierte Beschäftigte fehlen.
KfW Research kam im zweiten Quartal 2026 zu einem ähnlichen Bild. Rund 21 Prozent der deutschen Unternehmen sahen ihre Geschäftstätigkeit durch Fachkräftemangel behindert. Der Anteil ist aufgrund der schwachen Konjunktur erheblich niedriger als noch vor einigen Jahren, bleibt aber insbesondere im Bau, bei Dienstleistungen und in Teilen des Mittelstands relevant.
Parallel dazu verändert sich, welche Fähigkeiten Unternehmen benötigen.
Besonders sichtbar wird das in der IT-Branche.
2025 waren in Deutschland rund 1,61 Millionen Menschen in IKT-Berufen tätig. Obwohl die Beschäftigung weiter zunahm, sank gleichzeitig die Zahl der bei der Bundesagentur gemeldeten offenen Stellen deutlich. Fachkräfteengpässe in der Softwareentwicklung waren in der Analyse 2025 nicht mehr sichtbar. Gleichzeitig erwartet die BA langfristig einen steigenden Bedarf an hochqualifizierten IKT-Fachkräften – insbesondere dort, wo neue Technologien und spezifische Kompetenzen gefragt sind.
Andrea Nahles, Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit, beschreibt genau diesen Widerspruch: Die schwache Konjunktur bremst momentan die Nachfrage, während Digitalisierung, Automatisierung und KI gleichzeitig das Anforderungsniveau vieler Berufe erhöhen. Die BA zieht daraus eine klare Konsequenz: kontinuierliche Weiterbildung wird zu einem zentralen Faktor für dauerhafte Beschäftigungsfähigkeit.
Auch die Unternehmen selbst verändern sich bereits.
2025 verwendeten 26 Prozent der deutschen Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten KI-Technologien. Bei kleinen Unternehmen waren es 23 Prozent, bei mittleren 36 Prozent und bei Großunternehmen bereits 57 Prozent.
Wir stehen deshalb nicht einfach vor einem Arbeitsmarkt mit zu wenig oder zu vielen Arbeitskräften.
Wir stehen vor einem Matchingproblem zwischen vorhandenen Fähigkeiten und zukünftigen Aufgaben.
ROQ Einordnung – Warum ist diese Nachricht wichtig?
Über Jahrzehnte funktionierte ein großer Teil unserer Arbeitswelt nach einem relativ einfachen Modell:
Schule --> Ausbildung oder Studium --> Beruf --> Berufserfahrung -- > Rente.
Natürlich gab es schon immer Weiterbildungen und Berufswechsel.
Doch das Grundprinzip war häufig:
Man lernt einen Beruf und arbeitet anschließend viele Jahre in diesem Beruf.
Dieses Modell gerät zunehmend unter Druck.
Denn Technologien verändern heute nicht nur Produkte.
Sie verändern einzelne Tätigkeiten innerhalb eines Berufs.
Ein Buchhalter verschwindet nicht automatisch wegen KI, aber Teile seiner Arbeit verändern sich.
Belege können automatisch erkannt werden. Daten können automatisch kategorisiert werden. Berichte können automatisch vorbereitet werden.
Die Aufgabe verschiebt sich stärker in Richtung Kontrolle, Analyse und Beratung.
Ein Produktionsmitarbeiter verschwindet nicht automatisch wegen Robotik, aber Maschinen können Material transportieren, Qualitätskontrollen durchführen oder repetitive Tätigkeiten übernehmen.
Die Aufgabe des Menschen verschiebt sich stärker zu Überwachung, Steuerung, Fehlerbehebung und Prozessverständnis.
Ein Programmierer verschwindet nicht automatisch durch generative KI, aber wenn KI inzwischen Teile von Code erzeugen kann, verändert sich der Wert einzelner Fähigkeiten.
Architektur. Problemlösung. Kontrolle. Systemverständnis. Sicherheit. Integration. werden wichtiger.
Damit verändert sich die wichtigste wirtschaftliche Ressource.
Früher lautete die Frage:
Welche Ausbildung besitzt jemand?
Zunehmend lautet sie:
Welche Probleme kann jemand lösen... und wie schnell kann er neue Fähigkeiten erwerben?
Das verändert sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber.
Auswirkungen auf Unternehmen, Arbeitnehmer und Kommunen
Arbeitgeber müssen aufhören, ausschließlich fertige Fachkräfte zu suchen
Viele Unternehmen reagieren auf Fachkräftemangel noch nach einem klassischen Muster:
Eine Stelle wird frei. Eine Stellenanzeige wird veröffentlicht.
Gesucht wird jemand mit:
bestimmter Ausbildung, mehrjähriger Berufserfahrung, Kenntnissen bestimmter Programme, Branchenkenntnis, möglichst sofortiger Verfügbarkeit.
Wenn dieser Mensch nicht gefunden wird, lautet die Schlussfolgerung:
Es gibt keine Fachkräfte.
Doch ein Teil des zukünftigen Fachkräfteproblems lässt sich möglicherweise nicht mehr ausschließlich durch Rekrutierung lösen.
Unternehmen müssen stärker selbst Fachkräfte entwickeln.
Die Bundesregierung verfolgt mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie genau diesen Ansatz: Weiterbildung soll Arbeitnehmer auf veränderte Tätigkeiten vorbereiten und Unternehmen dabei unterstützen, benötigte Kompetenzen innerhalb ihrer eigenen Belegschaft aufzubauen.
Das bedeutet einen Wechsel:
von Recruiting, zu Recruiting + Entwicklung.
Ein Mitarbeiter besitzt vielleicht nicht 100 Prozent des gewünschten Profils.
Vielleicht besitzt er 70 Prozent. Die restlichen 30 Prozent können gelernt werden.
Gerade bei schnelllebigen Technologien kann das sinnvoller sein, als jahrelang auf den perfekten Bewerber zu warten.
Arbeitnehmer müssen Weiterbildung anders betrachten
Auch auf Arbeitnehmerseite verändert sich etwas Grundsätzliches.
Weiterbildung war lange häufig ein Zusatz.
Ein Zertifikat. Ein Seminar. Etwas für den Lebenslauf.
Künftig wird Weiterbildung stärker Bestandteil der eigentlichen Arbeit, denn wenn sich Werkzeuge und Prozesse kontinuierlich verändern, kann auch berufliches Wissen schneller veralten.
Die Bundesagentur sieht deshalb steigende Bedeutung von Kompetenzen rund um Digitalisierung, KI und sogenannte Green Skills und nennt auch Quereinstiege als wichtigen Weg, um Beschäftigte in neue Tätigkeitsfelder zu bringen.
Das bedeutet nicht:
Jeder muss programmieren lernen.
Es bedeutet:
Jeder sollte verstehen, wie Technologie seinen eigenen Beruf verändert.
Eine Pflegekraft benötigt andere digitale Fähigkeiten als ein Steuerberater.
Ein Elektriker andere als ein Verkäufer.
Ein Produktionsmitarbeiter andere als ein Ingenieur.
Die Zukunft verlangt deshalb nicht eine einzige digitale Ausbildung.
Sie verlangt digitale Ergänzungen zu bestehenden Fachkompetenzen.
Unternehmen müssen Lernen ermöglichen... nicht nur fordern
Hier entsteht ein entscheidender Konflikt.
Es wäre zu einfach zu sagen:
Arbeitnehmer müssen sich eben weiterbilden.
Wenn Unternehmen neue Fähigkeiten benötigen, müssen sie auch Zeit, Strukturen und Möglichkeiten dafür schaffen.
2024 boten lediglich 26 Prozent der deutschen Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten IT-Weiterbildungen für ihre Mitarbeiter an. Deutschland lag damit zwar über dem EU-Durchschnitt von 22 Prozent, aber deutlich hinter Ländern wie Finnland mit 38 Prozent oder Belgien mit 37 Prozent.
Das zeigt:
Lebenslanges Lernen kann nicht ausschließlich Privatsache der Arbeitnehmer sein.
Ein Unternehmen, das morgen KI-Kompetenzen braucht, aber heute keinerlei Lernzeit ermöglicht, produziert seinen zukünftigen Fachkräftemangel teilweise selbst.
Arbeitnehmer müssen beweglicher werden
Gleichzeitig wird es Beschäftigte geben, deren bisherige Tätigkeit schrumpft.
Das bedeutet nicht zwangsläufig Arbeitslosigkeit.
Aber es bedeutet möglicherweise:
Abteilungswechsel. Weiterbildung. Neue Spezialisierung. Quereinstieg, oder einen komplett neuen Beruf.
Genau hier braucht es auch einen kulturellen Wandel.
Ein Berufswechsel mit 40, 50 oder 55 Jahren darf nicht automatisch als berufliches Scheitern verstanden werden.
In einer sich schnell verändernden Wirtschaft kann Umorientierung zu einem normalen Teil einer Erwerbsbiografie werden.
Arbeitgeber müssen Fähigkeiten stärker bewerten als Lebensläufe
Ein weiteres Problem liegt im Recruiting selbst.
Viele Stellenanzeigen orientieren sich weiterhin stark an Abschlüssen und früheren Berufsbezeichnungen, doch neue Tätigkeiten entstehen oft schneller, als Ausbildungssysteme passende Abschlüsse produzieren können.
Ein Unternehmen kann beispielsweise jemanden suchen, der:
KI-Systeme bedienen kann, Geschäftsprozesse versteht, Daten interpretieren kann, mit Kunden kommuniziert und Automatisierungsprojekte umsetzt.
Vielleicht existiert dafür gar kein klassischer Ausbildungsberuf.
Dann wird es wichtiger zu fragen:
Was kann die Person tatsächlich?
statt ausschließlich:
Welchen Abschluss besitzt sie?
Internationale Unternehmen reagieren bereits darauf. Im Future of Jobs Report 2025 gaben 77 Prozent der befragten Arbeitgeber an, ihre bestehenden Beschäftigten für die Zusammenarbeit mit KI weiterqualifizieren zu wollen. 69 Prozent planen die Einstellung von Talenten für die Entwicklung und Verbesserung von KI-Systemen, 62 Prozent wollen Beschäftigte mit Fähigkeiten zur Arbeit mit KI gewinnen. Fast die Hälfte erwartet zudem, bestehende Geschäftsmodelle stärker auf KI-basierte Möglichkeiten auszurichten.
Chancen & Risiken
Potenziale und mögliche Zielkonflikte werden bewusst nebeneinandergestellt.
Fachkräftemangel kann teilweise durch Produktivität entschärft werden
Deutschland wird aufgrund seiner demografischen Entwicklung künftig in vielen Bereichen weniger verfügbare Arbeitskräfte haben.
Die Lösung kann nicht ausschließlich lauten:
mehr Menschen einstellen.
Technologie kann vorhandene Beschäftigte produktiver machen.
Eine Pflegekraft, die weniger Zeit mit Dokumentation verbringt, kann mehr Zeit für Menschen einsetzen.
Ein Handwerker, dessen Angebote automatisch vorbereitet werden, kann mehr Zeit auf Baustellen verbringen.
Ein Ingenieur, dessen KI technische Dokumentationen durchsuchen kann, muss Informationen nicht stundenlang zusammensuchen.
Damit kann Digitalisierung einen Teil des Fachkräftemangels abfedern.
Nicht indem Menschen verschwinden, sondern indem ihre Arbeitszeit weniger verschwendet wird.
Berufserfahrung gewinnt in Kombination mit Technologie neuen Wert
Eine interessante Folge könnte sein, dass erfahrene Beschäftigte keineswegs automatisch durch jüngere Digital Natives ersetzt werden.
Denn Technologie allein besitzt kein jahrzehntelanges Prozesswissen.
Ein erfahrener Industriemechaniker kennt ungewöhnliche Geräusche einer Maschine.
Eine Pflegekraft erkennt Veränderungen eines Patienten.
Ein Vertriebler versteht Kundenreaktionen.
Ein Meister kennt typische Fehler auf einer Baustelle.
Wenn dieses Erfahrungswissen mit modernen digitalen Werkzeugen verbunden wird, kann enorme Produktivität entstehen.
Die Zukunft gehört deshalb möglicherweise weniger dem Wettbewerb:
jung gegen alt
sondern stärker:
Erfahrung + Technologie.
Quereinsteiger bekommen bessere Chancen
Wenn Fähigkeiten wichtiger werden als starre Berufsbiografien, können Menschen leichter in neue Bereiche wechseln.
Die BA verweist ausdrücklich darauf, dass Quereinstiege während des technologischen Strukturwandels neue berufliche Möglichkeiten schaffen und Unternehmen gleichzeitig neue Perspektiven und Erfahrungen in ihre Teams holen können.
Das erweitert den verfügbaren Arbeitsmarkt.
Jemand muss nicht sein gesamtes bisheriges Berufsleben abschreiben.
Bestehende Kompetenzen können mit neuen Fähigkeiten kombiniert werden.
Unternehmen können interne Talente entdecken
Viele Unternehmen suchen extern nach Fähigkeiten, die möglicherweise teilweise bereits intern vorhanden sind.
Ein Mitarbeiter aus dem Vertrieb versteht vielleicht Prozesse hervorragend und interessiert sich für Automatisierung.
Eine Sachbearbeiterin besitzt möglicherweise außergewöhnliches Datenverständnis.
Ein Produktionsmitarbeiter kennt Maschinen so gut, dass er ideal für ein Digitalisierungsprojekt geeignet wäre.
Interne Weiterentwicklung kann deshalb günstiger und nachhaltiger sein als ausschließlich externe Rekrutierung.
Kleine Unternehmen können aufholen
2025 nutzten 23 Prozent der kleinen deutschen Unternehmen KI, aber bereits 57 Prozent der Großunternehmen.
Darin steckt ein Risiko. Aber auch eine enorme Chance.
KI-Software und Cloud-Dienste werden zunehmend erschwinglicher.
Ein kleiner Betrieb benötigt nicht zwangsläufig ein eigenes KI-Team.
Er kann spezialisierte Werkzeuge nutzen.
2025 bezogen bereits 54 Prozent der deutschen Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten kostenpflichtige Cloud-Dienste; bei kleinen Unternehmen waren es 51 Prozent, bei Großunternehmen 86 Prozent.
Damit sinken technische Einstiegshürden.
Weiterbildung wird zur Floskel
Das größte Risiko besteht darin, ständig „lebenslanges Lernen“ zu fordern, ohne realistische Bedingungen zu schaffen.
Ein Arbeitnehmer mit Vollzeitstelle, Familie und Verpflichtungen kann nicht jedes Jahr hunderte Stunden privat neue Technologien lernen.
Unternehmen müssen Weiterbildung deshalb teilweise als Investition betrachten.
Zeit. Zugang zu Werkzeugen. Mentoring. Praxisprojekte und echte Entwicklungsmöglichkeiten.
Sonst bleibt Weiterbildung ein Schlagwort.
Unternehmen ersetzen Ausbildung durch unrealistische Erwartungen
Das andere Extrem wäre:
Unternehmen erwarten permanent neue Fähigkeiten, übernehmen aber keine Verantwortung für deren Aufbau.
Dann entsteht eine Stellenanzeige für einen 25-Jährigen mit zehn Jahren Erfahrung in einer Technologie, die erst fünf Jahre existiert.
Das ist kein Fachkräftemangel.
Das ist ein falsches Anforderungsprofil.
Arbeitnehmer können von der Geschwindigkeit überfordert werden
Nicht jeder Mensch lernt gleich schnell.
Nicht jeder besitzt dieselben technischen Voraussetzungen.
Und nicht jede Tätigkeit kann ohne Weiteres verändert werden.
Transformation muss deshalb sozial organisiert werden.
Menschen benötigen Zeit. Beratung. Unterstützung und realistische Perspektiven.
KI kann tatsächlich Tätigkeiten ersetzen
Es wäre falsch, ausschließlich über Unterstützung zu sprechen.
Automatisierung und KI werden bestimmte Aufgaben reduzieren oder vollständig übernehmen.
Die Bundesagentur verweist auf Projektionen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, nach denen sich durch KI in den kommenden 15 Jahren Verschiebungen in einer Größenordnung von rund 1,6 Millionen Arbeitsplätzen ergeben könnten... mit Arbeitsplatzverlusten in einigen Bereichen und zusätzlichem Bedarf in anderen.
Das bedeutet nicht 1,6 Millionen zusätzliche Arbeitslose.
Es bedeutet eine erhebliche Verschiebung zwischen Tätigkeiten und Branchen.
Genau deshalb muss Umorientierung vor dem Arbeitsplatzverlust beginnen.
Fehlendes Wissen bremst Unternehmen bereits heute
Von den Unternehmen, die 2025 über KI nachgedacht hatten, sie aber noch nicht einsetzten, nannten 72 Prozent fehlendes Wissen als Hindernis.
62 Prozent nannten unklare rechtliche Folgen.
60 Prozent Datenschutzbedenken.
45 Prozent Probleme mit bestehender Hard- und Software.
44 Prozent Schwierigkeiten bei Datenverfügbarkeit oder Datenqualität.
Das zeigt:
Der digitale Wandel scheitert nicht nur an Geld.
Er scheitert häufig an Kompetenz und Umsetzung.
Perspektivenwechsel
Der aktuelle Arbeitsmarkt wird häufig als Konflikt dargestellt.
Arbeitgeber sagen:
„Wir finden keine Fachkräfte.“
Arbeitnehmer sagen:
„Unternehmen verlangen immer mehr.“
Beide Seiten können gleichzeitig recht haben, denn vielleicht liegt das Problem nicht ausschließlich bei einer Seite.
Vielleicht passt unser altes Modell von Arbeit nicht mehr zur Geschwindigkeit des technologischen Wandels.
Unternehmen suchen Menschen mit Fähigkeiten, die gestern noch kaum benötigt wurden.
Arbeitnehmer haben Ausbildungen absolviert, die für eine andere technologische Realität entwickelt wurden.
Und das Bildungssystem kann nicht jedes Jahr sämtliche Ausbildungsberufe neu schreiben.
Die Lösung kann deshalb nicht darin bestehen, permanent Schuldige zu suchen.
Es braucht einen neuen Vertrag zwischen Unternehmen und Beschäftigten.
Der Arbeitnehmer sagt:
Ich bin bereit, neue Dinge zu lernen und mich weiterzuentwickeln.
Der Arbeitgeber sagt:
Ich gebe dir dafür Zeit, Werkzeuge und echte Möglichkeiten.
Der Arbeitnehmer akzeptiert:
Mein Beruf wird sich verändern.
Der Arbeitgeber akzeptiert:
Ich bekomme nicht immer die fertige Fachkraft vom Markt.
Der Arbeitnehmer bringt Erfahrung.
Das Unternehmen bringt Technologie.
Beide entwickeln neue Kompetenz.
Die Arbeitswelt der Zukunft braucht weniger fertige Lebensläufe... und mehr Menschen und Unternehmen, die sich gemeinsam weiterentwickeln können.
Was wir wissen
Deutschland besitzt weiterhin erhebliche Fachkräfteengpässe, allerdings nicht flächendeckend. Die Bundesagentur identifizierte für 2025 157 Engpassberufe und warnt gleichzeitig davor, von einem allgemeinen Arbeitskräftemangel über sämtliche Berufsgruppen zu sprechen.
Das BMAS erwartet aufgrund der demografischen Entwicklung bis 2029 erhebliche Engpässe auf Fachkraftniveau. Im Fachkräftemonitoring wird eine Größenordnung von rund 530.000 fehlenden Personen auf Fachkraftniveau genannt. Besonders das Ausscheiden der Babyboomer spielt dabei eine zentrale Rolle.
Gleichzeitig verändert Digitalisierung die benötigten Kompetenzen. Die Bundesagentur sieht insbesondere in IKT-Berufen steigende Anforderungen durch Automatisierung und KI und bezeichnet kontinuierliche Weiterbildung als zentralen Faktor für langfristige Beschäftigungsfähigkeit.
KI ist bereits in deutschen Unternehmen angekommen. 26 Prozent der Unternehmen ab zehn Beschäftigten nutzten 2025 entsprechende Technologien. Bei Großunternehmen waren es 57 Prozent.
Fehlende Kompetenzen gehören gleichzeitig zu den größten Hindernissen für eine breitere Einführung. Von Unternehmen, die KI erwogen, aber nicht eingesetzt hatten, nannten 72 Prozent mangelndes Wissen als Hürde.
Was noch unklar ist
Niemand weiß exakt, welche Berufe durch KI langfristig verschwinden werden.
Technologien ersetzen meist nicht von heute auf morgen vollständige Berufe.
Sie verändern zunächst einzelne Tätigkeiten.
Deshalb sind Aussagen wie:
„KI vernichtet Beruf X“
häufig zu einfach.
Ein Beruf besteht aus vielen unterschiedlichen Aufgaben.
Einige davon können automatisierbar sein.
Andere kaum.
Noch schwieriger vorherzusagen ist, welche völlig neuen Tätigkeiten entstehen werden.
Vor zwanzig Jahren existierten viele heutige Rollen rund um:
Cloud Computing, Social Media, App-Entwicklung, Data Science, Cybersecurity, oder KI entweder gar nicht oder nur in sehr kleiner Form.
Ähnliches dürfte auch in den kommenden Jahrzehnten passieren.
Was als Nächstes wichtig wird
Deutschland braucht deshalb nicht nur eine Digitalstrategie.
Es braucht eine Kompetenzstrategie für die digitale Arbeitswelt.
Unternehmen sollten systematisch prüfen:
Welche Tätigkeiten verändern sich in den kommenden fünf Jahren?
Welche Fähigkeiten benötigen wir dadurch?
Welche Beschäftigten können intern weiterentwickelt werden?
Welche Aufgaben können automatisiert werden?
Wo benötigen wir weiterhin zwingend menschliche Expertise?
Und welche neuen Rollen entstehen?
Arbeitnehmer sollten gleichzeitig regelmäßig fragen:
Welche Teile meiner Tätigkeit können automatisiert werden?
Welche Fähigkeiten werden dadurch wertvoller?
Welche Technologie sollte ich verstehen?
Welche Erfahrung kann ich mit neuen Werkzeugen kombinieren?
Und welche neue Richtung wäre möglich, bevor mein bisheriger Arbeitsplatz tatsächlich gefährdet ist?
Weiterbildung sollte damit nicht mehr ausschließlich auf einen drohenden Arbeitsplatzverlust reagieren.
Sie sollte vorher beginnen.
Einordnung von ROQ News
Der Wandel der Arbeitswelt ist kein zukünftiges Ereignis.
Er läuft bereits.
Die interessante Entwicklung besteht dabei nicht darin, dass plötzlich überall Roboter Menschen ersetzen.
Sie ist deutlich komplexer.
Einige Stellen verschwinden.
Andere entstehen.
Viele Berufe bleiben – aber ihre Aufgaben verändern sich.
Gleichzeitig fehlen Deutschland aufgrund der Demografie in wichtigen Bereichen Arbeitskräfte.
Damit treffen zwei Entwicklungen aufeinander:
Wir brauchen Menschen.
Und gleichzeitig:
Wir brauchen teilweise andere Fähigkeiten als bisher.
Genau daraus entsteht die große Herausforderung der kommenden Jahre.
Arbeitnehmer können nicht erwarten, einmal gelerntes Wissen über Jahrzehnte unverändert einsetzen zu können.
Arbeitgeber können nicht erwarten, jede benötigte neue Fähigkeit fertig ausgebildet auf dem Arbeitsmarkt zu finden.
Beide Seiten müssen sich bewegen.
Der Arbeitnehmer vom Gedanken:
„Dafür wurde ich nicht eingestellt.“
hin zu:
„Was muss ich lernen, damit meine Erfahrung weiterhin wertvoll bleibt?“
Und der Arbeitgeber von:
„Wir finden niemanden.“
hin zu:
„Wen können wir entwickeln?“
Technologie könnte dabei sogar einen Teil des Fachkräftemangels entschärfen.
Wenn Menschen weniger Zeit mit unnötiger Routine, Suche, Dokumentation und repetitiven Aufgaben verbringen, können vorhandene Fachkräfte mehr leisten, ohne einfach länger arbeiten zu müssen.
Der entscheidende Wettbewerb der kommenden Jahre wird deshalb möglicherweise nicht darum geführt, welches Unternehmen die meisten Menschen beschäftigt.
Sondern:
Welches Unternehmen schafft es, menschliches Wissen, Weiterbildung und Technologie am intelligentesten miteinander zu verbinden?
Die Zukunft der Arbeit wird weder ausschließlich vom Menschen noch ausschließlich von der Maschine bestimmt. Sie wird von den Unternehmen und Beschäftigten geprägt, die am schnellsten lernen, beides sinnvoll miteinander zu verbinden.
Michael Langner
Gründer & CEO von Cast Royal Michael Langner
Gründer & CEO von Cast RoyalQuellen
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Fachkräfteengpassanalyse 2025 – Bundesagentur für ArbeitSonstige · veröffentlicht 01.01.2026 · abgerufen 13.08.2026
- Fachmedium · veröffentlicht 16.06.2026 · abgerufen 13.08.2026
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AM Kompakt: Der Arbeitsmarkt für IKT-Berufe im Kontext der Transformation – Bundesagentur für ArbeitSonstige · veröffentlicht 01.01.2026 · abgerufen 13.08.2026
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Unternehmen mit Nutzung von Technologien der künstlichen Intelligenz nach Beschäftigtengrößenklassen – Statistisches BundesamtBehörde · veröffentlicht 24.11.2025 · abgerufen 13.08.2026
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Nationale Weiterbildungsstrategie – Bundesministerium für Arbeit & SozialesBehörde · veröffentlicht 01.01.2019 · abgerufen 13.08.2026
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Gezielte Weiterbildung – Bundesministerium für Arbeit & SozialesBehörde · veröffentlicht 01.10.2022 · abgerufen 13.08.2026
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Jedes 5. Unternehmen in der EU fördert IT-Qualifikationen – Statistisches BundesamtFachmedium · veröffentlicht 14.01.2025 · abgerufen 13.08.2026
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Jedes zweite Unternehmen nutzt kostenpflichtige Cloud-Services – Statistisches BundesamtBehörde · veröffentlicht 24.11.2025 · abgerufen 13.08.2026
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Gründe gegen die Nutzung von Technologien der künstlichen Intelligenz nach Beschäftigtengrößenklassen – Statistisches BundesamtBehörde · veröffentlicht 24.11.2025 · abgerufen 13.08.2026
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